기업은 재물을 아끼고 재물을 낳지 않는다.

중국 사회과학원은 최근 우리나라 기업이 갖고 있는 연구개발인재가 가엾게 여기고, 매 만명의 직원이 3명이 부족하다며, 동시에 우리나라 기업은 인재 연구 개발과 훈련에 투자하는 데 얼마만큼 인색하다고 보고했다.

분명히 노력하고 있다

이 보고서에 따르면 대기업이 소량의 연구와 개발인재를 보유하고 있으며 소기업은 인재를 개발하는 데 거의 없다.

우리나라 기업의 만명 중 연구와 개발인재 부족 3명, 일본은 49명, 미국은 48명, 독일은 35명, 캐나다, 영국은 25명이다.

또 우리나라 기업의 전문 기술자의 비율이 낮아 40% 정도였다.

선진국 기업의 인재 보유량은 일반적으로 70% 가량, 미국이 과학 연구개발에 종사하는 과학자, 엔지니어는 80% 기업으로, 영국은 61% 가 기업에 있다.

교육체제와 인재가 일시적으로 바뀌지 않는다면 기업의 자산 자산 자산 자산 자산 자산 판매를 부칠 수 있을까? 어렵다! 사회과원 보고가 제시된 것처럼 기존 인재의 전체 기획과 직업 생애 계획이 결핍되어 기업 인재가 더 느린 데다 지식 구조가 기업의 발전에 잘 적응할 수 없다.

앞으로는 수천 개 기업에 대한 조사에 대해서도 대다수 기업이 인재가 개발할 필요성을 깨달았지만 진정한 비용은 절반도 되지 않았다.

더군다나 투입 계산 41.3%의 기업이 연간 직원을 위해 비용을 지출하는 비용 원가 로 직원 임금 총액의 1%이하, 39.13%를 차지하는 기업은 직원 임금 총액 1%-5%, 15.22%의 기업이 직원 임금 총액의 5%-10%를 차지했다.

일반적으로 기업이 ‘ 재물 ’ 을 아끼고 ‘ 재능 ’ 을 낳지 않고 가장 직접적인 원인은 득득실을 상실하는 것을 두려워한다는 것이다.

일부 직원들이 훈련을 마치고 업데이트나 더 높은 능력이 있는 뒤 도박의 큰 가능성이 있기 때문에 일반적으로 실력이 좋지 않은 소형 기업들은 직원들 양성투자예산을 거의 적게 할 수 있다.

일부 기업들은 탈산훈련을 하는 직원들에 대해 계속 서비스 계약을 체결하고 재산담보나 가족은 제3자 담보로 하는 등 우려와 두려움의 다른 표현이다.

그러나 대기업에 대한 견해는 다르다.

중국은행 국제 금융연수원 원장은 어떤 투자도 위험에 따라 있지만, 사실 좋은 훈련은 인재를 붙잡는 수단이라고 지적했다.

“기업이 그의 앞날을 생각해서 우리 기업에서 자기를 끊임없이 향상시킬 수 있다는 생각에 그는 어떻게 다른 곳으로 갈 수 있을까. 경험은 훈련을 받은 인재 유동성이 낮은 것 ”이라고 설명했다.

또 일부 전문가들은 국가가 정책적으로 부족하다고 지적했다.

현재 성숙시장 경제국가에서 흔히 볼 수 있는 직업훈련에 투입된 배제, 세금제 등 모두 완벽하지 못해 기업의 적극성에 영향을 미친다.

왕조문도 정부가 비슷한 지원정책을 내놓는 것을 단호히 지지했다.

기업은 직업 교육에 쓰여 기업의 소득세 전액 공제는 물론 일정한 비례에 따라 공제할 수 있으며 기업의 응세 세세기를 낮추고 기업의 직업기술 훈련을 격려할 수 있도록 노력할 수 있다.

‘산학협력 ’이 두드러진 기업에 대해 기존 기업의 세수 혜택정책을 비교해 적절한 격려와 지원을 받을 수 있다.

실제로 중국 기업이 직원들에게 한 차례 훈련을 해야 할 것인지 고민할 때 다국적 거액들이 거액을 개설하지 않고 기업대학 개발에 필요한 인재를 양성하기 위해 독일 대형 기업인 베틀스만 회사, 햄러인 클레슬러와 한샤나항공 회사다.

서문자회사, 연맹보험 회사, 독일의지은행도 모두 자신의 대학이 있다.

이 회사 는 기업 대학 이 회사 를 받아들일 수 있다고 생각한다

독일스턴 기술대학 교수 알밍.

테페르는 강의자가 같은 기업의 구체적인 상황을 긴밀하게 결합할 수 있다고 말했다.

교실에서 사용하는 교안은 교과서에서 온 것이 아니라 바로 매니저들의 사무실 테이블에서 온 것이다.

영국 전신사가 훈련을 담당하는 토마스는 같은 진정한 대학에 동반자 관계를 맺는 것이 중요하며 훈련반 자격증서를 얻는 것도 중요하다고 강조했다.

기업대도 기업정신과 문화를 발양시키는 역할을 짊어지고 있다.

조직 구조가 극히 분산된 기업에서 지배인이 세계 각지에 분포되어 정기적으로 훈련에 참가하는 것도 그들의 주요 접촉 기회다.

양성반에서 사람들은 서로 접촉하고 견해를 발표하고 저녁에 술집에서 우호관계를 맺었다.

근무 시간에 업무와 상관없이 이야기할 시간이 없기 때문이다.

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베이징항공우주대학 경제관리학원 교수는 중국 기업이 이런 성공적인 방법을 참고할 필요가 있다고 말했다.

이런 기업대는 직원들 교육훈련의 성과와 유연성을 높일 뿐만 아니라 고객 관계를 발전시켜 고객 자원을 안정시킬 수 있다.

이런 양성은 다국적기업이 모집하는 어려움을 개선하고 기업을 위해 적용성, 실용성 인재를 키우고, 고교 인재 공급과 수요 사이의 갈등을 바로잡는다.

왕조문은 “ 기업대 ” 의 제안에 동의하지 않지만, 기업이 사회를 설립하는 구악의 혐의가 있다고 생각했지만, 그는 능력 있는 기업은 직원들의 훈련에 대한 투자를 아끼지 말아야 한다.

그가 지도한 중행 금융연수원은 방금 사회에 중금된 교수를 선생님으로 초빙한 것은 바로 이념의 이념으로 이행하였다.